写在前面的话：崇明求贤，路在何方？
各位企业家朋友们，大家好！我是崇明经济开发区招商部的刘老师，一晃眼，在这片热土上工作已经整整18个年头了。这18年，我亲眼见证了崇明从一座传统的农业县，一步步蝶变为世界级生态岛的宏伟历程。我陪着无数的企业，从最初的考察、选址，到后来的落地、生根、发芽。可以说，企业走过的每一步，我心里都跟明镜似的。但近年来，我发现一个越来越普遍，也越来越棘手的问题，那就是——企业招聘效率，或者说，是“用工难”。很多企业，特别是那些从市区迁过来，或者新引进的高新科技企业，往往被这个问题卡住了脖子。项目批好了，厂房建好了，万事俱备，却唯独找不到能开动机器的“东风”。所以今天，我想以一个“老崇明”招商人的身份，跟大家掏心窝子聊聊我所理解的崇明人力资源解决方案，咱们不求空泛的理论，只求能实实在在帮大家解决问题的干货。
我们必须先清醒地认识到，崇明的“招聘难”，和市区的招聘难，不完全是一回事。市区的难，可能是高精尖人才的存量竞争激烈；而崇明的难，是结构性、地域性和观念性交织在一起的复杂问题。一方面，崇明的生态定位决定了我们不能走“大干快上”的工业老路，产业布局以现代农业、智能制造、文旅康养、创意创新等为主，这些领域需要的人才，与本地传统劳动力结构存在一定的错位。另一方面，“跨江”通勤的现实壁垒，让不少市区的优秀人才望而却eb。再加上许多企业主对崇明本地的社会网络、人才市场缺乏了解，沿用市区的招聘老办法，自然是水土不服，事倍功半。因此，提升在崇企业的招聘效率，绝不是一个简单的HR操作问题，而是一个需要企业、政府、社会多方联动的系统工程。它考验的，是我们企业在崇明这片土地上，如何因地制宜，构建起一套独有的“人才引力场”。下面，我将结合这些年的所见所闻、所思所想，从几个关键方面，和大家深入探讨一番。
精准定位人才画像
聊到招聘，很多企业第一反应就是“写个JD发出去”。但我总跟企业家朋友们说，慢一步，先别急着发JD。第一步，也是最关键的一步，是静下心来，给咱们要找的人画一幅清晰的“像”。这画像，不只是岗位职责、技能要求那么简单，而是要立体地描绘出“谁最适合在崇明，为你的企业奋斗”。我见过一家很有前景的生物医药研发公司，刚到崇明时，对标张江的用人标准，高薪诚聘上海的顶尖研发人员。结果，钱花了不少，人也来了几个，但不到半年，走得七七八八。为什么呢？一聊才知道，那些习惯了上海市区繁华与高效生活节奏的科研人才，实在受不了每天三四个小时在路上的“修行”，也无法适应崇明相对“慢”的科研配套和生活氛围。这就是典型的“人才画像”出了偏差，只看到了“能力”，没看到“适配性”。崇明有崇明的好，生态、宁静、空气好，这恰恰能吸引另一类人。所以，企业在招聘前，必须问自己一个问题：我需要的人才，是更看重职业天花板，还是更看重生活品质？是能接受“周末岛主”模式，还是必须“人随岗动”？
精准定位人才画像，意味着我们要对企业内部的岗位进行战略性分层。我通常建议企业，至少要分成三类。第一类是“核心决策层”或“关键技术创新岗”，这类人才可遇不可求，可能需要面向全国甚至全球招聘，这时候，企业的竞争力、发展前景以及极具吸引力的个性化激励方案（比如股权、期权、人才公寓等）就是关键。对于这类人才，我们崇明经济开发区也会有相应的人才引进扶持奖励政策，帮助企业降低引才成本。第二类是“中层管理与技术骨干”，这类人才是企业的中坚力量。在招聘他们时，可以考虑“跨江通勤”与“本地安居”两种模式并举。对愿意扎根崇明的，企业要在落户、子女教育、住房等方面提供一揽子解决方案，解决他们的后顾之忧。我们招商部也经常帮企业对接区里的教育、人社资源，就是为了让这些骨干能安心留下。第三类是“基础执行岗与技能操作岗”，这类人才，我强烈建议企业把目光更多地投向崇明本地。本岛户籍的劳动力，稳定性高，归属感强。如何让他们胜任企业的工作？这就需要企业在招聘时，不仅要看他们的过往经验，更要看他们的学习能力和发展潜力，并建立完善的内部培训体系。
举个例子，我们有家做智能装备的企业，他们招聘车床操作工，不硬性要求有五年经验，反而更欢迎那些肯学、踏实的本地年轻人。他们和崇明本地的职业技术学校深度合作，开设“订单班”，学生一进校门就明确了未来的就业方向。企业派工程师去学校上课，学生在最后一年直接到企业顶岗实习。这样招进来的人，既有理论基础，又有实操经验，对企业文化的认同感也强，流失率极低。这就是典型的基于精准人才画像的招聘策略。他们清晰地认识到，对于这个岗位，一个有潜力、能长期稳定发展的“崇明本地人”，远比一个随时可能跳槽的“市区熟练工”更有价值。所以，各位朋友，别再笼统地说“我要招人”，而是要清晰地告诉自己和市场：“我要找一个热爱或愿意接受崇明生活方式、具备某种潜力、能为我的企业长期创造价值的人”。当这幅画像足够清晰时，你的招聘效率和成功率，自然就上去了。
深耕本地招聘渠道
有了清晰的人才画像，下一步就是去哪里找到这些人。很多企业习惯了在那些大的招聘网站上一撒了之，在崇明，这招的效果往往不太灵。我常说，崇明的人才市场，像一个“熟人社会”，信息的传递很多时候靠的是口碑和关系。因此，要提升招聘效率，就必须“深潜”下去，深耕那些独特的、接地气的本地化渠道。这方面，还真得有点“沉下去”的功夫。我们开发区在服务企业时，常常会帮助企业梳理和链接这些渠道，因为我们比企业更熟悉岛上的“人情脉络”。
首先，也是最有效的渠道之一，就是“内部推荐”。千万别小看了这四个字的力量。一个已经在崇明稳定工作的员工，他的社交圈很大程度上也是本地化的。他推荐的朋友、同学、亲戚，对在崇明工作的生活成本、通勤路线、环境氛围都有直观了解，心理预期比较现实，入职后的稳定性自然就高。我见过一家企业，为了激励员工推荐，设立了非常诱人的“伯乐奖”，推荐成功一人，奖上几千块，而且按月发放，只要被推荐人还在职，推荐人就一直能拿到一小部分奖励。这一下子就把员工的积极性调动起来了，他们不光是员工，还成了公司的“星探”和“品牌大使”。这事儿吧，不能等企业自己找上门，我们得‘送货上门’，我们也会向企业推荐这种经过实践检验的有效方法。这不仅解决了招聘问题，还极大地增强了员工的归属感和团队凝聚力，一举多得。
其次，要主动与本地的教育机构建立联系。崇明有上海工程技术大学（现代设计职业教育集团）、崇明职业技术学校等。这些学校的学生，是未来本地人才的重要储备。企业可以像前面提到的案例一样，开展“校企合作”，设立实习基地，派专家去开讲座，甚至可以参与到学校的课程设置中去。这不仅能提前锁定潜在的优秀员工，也是在为企业做雇主品牌的长线投资。学生们在实习中感受到了企业的文化和发展，毕业后自然会优先考虑。除了院校，岛上的各个乡镇、社区事务受理服务中心也是重要的信息节点。每个乡镇都有劳动保障专员，他们手里掌握着辖区内的劳动力资源信息。企业可以主动拜访这些基层单位，发布招聘信息，甚至可以委托他们组织小型的、针对性强乡镇专场招聘会。这种面对面的交流，比冰冷的网申页面要温暖得多，效果也往往出奇地好。
最后，别忘了用好“新媒体”这个本地化渠道。现在崇明本地也有很多有影响力的微信公众号、抖音号、视频号，它们深耕本地内容，拥有大量忠实的本地粉丝。企业可以和这些新媒体平台合作，以软文、短视频等形式，生动地展示企业的工作环境、团队活动、员工故事，甚至是崇明美丽的办公环境周边。这种“润物细无声”的渗透，比起硬邦邦的招聘广告，更容易打动本地求职者的心。比如，有家企业拍了个短视频，记录了员工在厂区旁边的河里钓鱼、在食堂吃生态有机菜、周末在周边骑行团建的场景，发布后效果非常好，很多本地年轻人留言说“这才是我向往的工作”。总而言之，在崇明招聘，不能只依赖“广而告之”，更要学会“精准滴灌”。把招聘的触角，伸向那些最有可能藏着你所需要人才的“毛细血管”里去，效率才会事半功倍。
打造雇主品牌引力
过去，我们总说“酒香不怕巷子深”，但在今天的人才市场，尤其对于需要从外部吸引人才的崇明企业来说，“酒香”也得勤吆喝。这个“吆喝”，就是打造雇主品牌。很多企业主觉得，雇主品牌是那些大公司的专利，我们中小企业，生存都还来不及，哪有空搞这个？这其实是一个误区。在崇明，一个有温度、有特色、能被清晰感知的雇主品牌，甚至比一份单纯的高薪更有吸引力。它解决的是求职者心里那个最根本的问题：“我为什么要选择你，并且选择来崇明为你工作？”
打造雇主品牌，核心就是要讲好“在崇明工作”这个故事。这个故事，不能只唱“我们是行业领先、前景无限”的高调，更要融入“崇明”这个独特的地域元素。比如，你的企业是做文创的，那就可以强调“在田园牧歌般的诗意环境中，激发无尽的创作灵感”；你的企业是做康养的，就可以突出“在负氧离子爆表的生态岛上，与我们一起从事最有意义的大健康事业”；你的企业是做智能制造的，可以宣传“我们用最前沿的科技，赋能这座世界级生态岛的绿色发展”。把企业的发展愿景与崇明岛的社会价值紧密结合在一起，就能赋予工作一种超越谋生手段的意义感，这对于追求价值实现的年轻一代人才，具有极强的号召力。
我亲自服务过一家从市区搬过来的设计公司，他们在招聘时就遇到了瓶颈。后来我们帮他们策划，打出了“一小时都市圈，两小时桃花源”的口号。他们重新设计了办公室，落地窗外就是大片稻田；为员工开辟了一小片菜园，大家可以在午休时种菜放松；周末组织家庭日活动，带员工和家属去西沙湿地看日落。他们把这些场景拍成精美的照片和视频，在招聘渠道和社交媒体上传播。你猜怎么着？很多在市区“卷”得身心俱疲的设计师，被这种“工作生活两不误”的场景深深吸引。最终，他们不仅成功招聘到了核心人才，而且整个团队的工作状态和创造力都得到了极大的提升。这就是雇主品牌的力量。它向外界传递了一个清晰的信号：我们提供的不仅仅是一份工作，更是一种理想的生活方式。
当然，雇主品牌的打造，绝非一日之功，更不能只靠宣传，关键在于“内外兼修”。对内，企业要真正关心员工，提供人性化的福利，比如更灵活的上下班时间以规避高峰通勤、为员工组织兴趣社团、提供心理咨询服务等。这些“软福利”的成本不高，但能让员工感受到被尊重和关怀，从而自发地成为品牌的传播者。对外，要保持形象的统一和真实。你承诺的，就要努力做到。一个真实的、有温度的雇主形象，就像一块磁铁，会持续不断地吸引那些价值观相同的人才主动靠近。这对于提升企业招聘效率，是一种深层次的、长效的解决方案。
巧用政企协同资源
在崇明办企业，最不能忽视的一股力量，就是政府的支持体系。很多企业，尤其是民营企业和初创公司，总觉得找政府办事门槛高、流程繁琐。但在崇明人力资源解决方案这个议题上，我想告诉大家，政府绝对是你们最可靠的“盟友”和“后盾”。我们崇明经济开发区，以及其他各级政府职能部门，这些年一直在努力转变角色，从过去的“管理者”向现在的“服务者”转变，我们最核心的工作之一，就是为企业搭建平台、链接资源、解决问题。在人力资源方面，已经形成了一套较为完善的“政策工具箱”和“服务组合拳”。
首先，是人才政策的“精准滴灌”。崇明区为了吸引和留住各类人才，出台了一系列覆盖面广、针对性强的扶持奖励政策。比如，针对高层次人才的创新创业资助、针对青年人才的住房补贴、针对企业引进毕业生的就业补贴等等。但我发现一个普遍现象，很多企业对此知之甚少，或者不知道如何申请。这其实是一个巨大的资源浪费。我作为招商人员，一项重要的日常工作，就是把这些政策“翻译”成企业能听懂的语言，主动送到他们手上。比如，我们会定期举办政策宣讲会，邀请区人社局、科委等部门的专家来为企业答疑解惑。我们还会建立“一企一策”的服务档案，根据企业的人才结构和需求，匹配最合适的政策。所以，各位企业家，一定要主动和我们这些服务平台建立联系，千万别觉得不好意思，我们的职责就是帮你们把这些好政策用足、用活，这能实实在在地降低你们的用人成本，增强你们在人才市场上的竞争力。
其次，是公共招聘平台的“桥梁作用”。政府每年都会组织大规模的线上线下招聘活动，比如“春风行动”、“校园招聘会”等。这些活动公信力强、覆盖面广，是企业展示形象、集中纳才的好机会。我们开发区会提前收集企业的需求，统一组织报名，甚至还会帮助企业设计展位、准备宣传物料。更重要的是，政府搭建的平台，能够实现信息的有效整合和精准推送。比如，崇明有自己的“崇明人社”APP和微信公众号，上面会定期发布权威的招聘信息，求职者对其信任度远高于商业平台。企业只要和我们对接好，把招聘信息给我们，我们就能通过这些官方渠道，帮你们免费触达到庞大的求职人群。
最后，也是我认为最具战略意义的一点，是政府在“产学研合作”中的穿针引线作用。前面提到的校企合作，很多时候单靠企业去敲门，会显得势单力薄。而我们政府平台，可以出面组织企业和岛内外的高校、科研院所建立更紧密的联盟。比如，围绕崇明的重点产业，我们可以牵头成立“智能制造人才联盟”、“现代绿色农业创新联盟”等，定期举办技术交流会、项目对接会，让企业在与专家学者的互动中，发现人才、吸引人才。甚至在某些关键技术的攻关上，可以采取“揭榜挂帅”的形式，由政府搭台，企业出题，全球范围内的科研团队来应答。这种模式，已经超越了传统意义上的招聘，是一种更高阶的人才获取方式。所以，请务必记住，在崇明，你们不是在孤军奋战。学会巧用、善用政府提供的协同资源，将是你们构建崇明人力资源解决方案、提升招聘效率的一条“快车道”。
优化人才融入体验
招聘的结束，不是员工签下合同的那一刻，而是他真正融入团队、安心工作的那一天。尤其是在崇明这样一个地理和心理上都有一定“距离感”的地方，新员工的融入体验，直接决定了人才的留存率。我见过太多企业，花大力气把人招来了，结果两三个月人就走了，一问原因，大多是“不适应”。这种不适应，可能是对工作节奏的不适应，可能是对生活环境的不适应，也可能是对人际关系的不适应。所以，一个完整的崇明人力资源解决方案，必须包含对人才“落地后”的关怀和引导。
我常说，新员工入职的第一个月是“黄金融入期”。在这段时间里，企业HR和部门主管不能只关注他的业务上手情况，更要关心他的生活。对于从外地或市区过来的人才，我们要像一个“贴心的管家”。他住在哪里？离公司远不远？上班的交通路线熟悉吗？孩子上学的问题有没有着落？家里人生病了知道去哪个医院吗？这些看似琐碎的小事，恰恰是决定一个人能否安心留下的关键因素。我们开发区也在努力完善这些配套服务，比如，我们会定期整理崇明的人才公寓信息、优质学区资源、医院通讯录，做成一本小册子，方便新入职的员工查阅。我们还尝试和一些商业综合体、汽车租赁公司洽谈，希望能为我们开发区的企业员工争取一些专属的折扣和便利。我们希望通过这些努力，让初来乍到的人才，能感受到这座岛屿的善意和温暖。
除了生活上的帮助，文化和团队上的融入更为重要。很多企业的新员工培训，都是关于公司规章制度、业务流程的，这当然必要，但我建议，一定要加上一课，叫做“认识崇明”。可以由我这个“老崇明”来讲讲崇明的历史文化、风土人情；也可以组织一次岛内踏青，带大家去看看东滩的候鸟、西沙的落日、学学几句崇明方言。这种活动，能迅速拉近新员工与这片土地的心理距离。在团队内部，要倡导开放、包容的文化。可以为新员工指派一位“伙伴”，除了业务上的指导，更要在工作和生活上给予关心和帮助。定期组织一些非正式的团建活动，比如农家乐采摘、环岛骑行、烧烤派对等，让大家在轻松愉快的氛围中增进了解。当一个新员工感觉自己是被需要、被接纳的，他才能很快地产生归属感，从而把根扎下来。
我还想分享一个案例。有一家软件公司，他们从西安引进了一个技术带头人。这位工程师拖家带口过来，妻子还担心找不到工作，孩子也转学过来，一开始全家都很焦虑。企业了解到情况后，不仅帮这位工程师申请了人才公寓，HR还主动帮他爱人联系了几家正在招聘的行政岗位，并协调解决了孩子的转学手续。周末，部门经理还会邀请他们一家去自己家里吃饭，带他们熟悉周边环境。如今，这位工程师不仅工作出色，还成了公司在西安的“招聘大使”，说服了他以前的两个同事也加入了公司。这个案例给我触动很大。它说明，解决一个人的后顾之忧，就是稳定一个核心人才，甚至能带来一个优秀团队。所以，优化人才融入体验，看似是“分外事”，实则是提升企业招聘效率和留存率最有效的“分内事”。这是一种投资，回报的是人心的安定和企业的长远发展。
总结：从“引凤”到“筑巢”的升维思考
聊了这么多，从人才定位到渠道深耕，从雇主品牌到政企协同，再到融入体验，其实都在探讨一个核心命题：崇明人力资源解决方案，不是单一的招聘技巧，而是一套系统的、生态化的思维模式。它要求我们企业的管理者，必须跳出传统HR的框架，从一个更高的维度，去思考人、企业、与崇明这座岛屿之间的关系。过去的招商，我们常说“筑巢引凤”，先把园区建好，把优惠政策给足，把凤凰引过来。但今天，在崇明，我认为我们需要进行一次思维的升维，即从“筑巢引凤”进化到“为凤筑巢”。这意味着，我们的工作重点，不仅仅是搭建一个物理的“巢”，更是要营造一个能够让人才愿意来、留得住、发展好的“生态系统”。
这个生态系统，包含了优美的自然环境、宜居的生活配套、有温度的社群文化、精准的政府服务，以及最重要的——有远见、有担当的企业自身。提升招聘效率，归根结底，是提升这个生态系统对人才的吸引力、承载力和培育力。当一家企业真正做到了精准定位、深接地气、内外兼修、善用外力、关怀备至，它自身就成了一个极具吸引力的“强磁场”。招聘，就不再是一件被动而痛苦的“求人”之事，而是一种水到渠成的“吸引”过程。这不仅仅是为企业解决了用工难题，更是在为崇明世界级生态岛建设，注入最宝贵、最活跃的要素——人才。
展望未来，随着长三角一体化进程的加速，以及崇明自身交通网络的不断完善，崇明与市区的“时空距离”将进一步缩短，这既会带来更大的人才竞争压力，也蕴含着前所未有的机遇。如何在这样的变局中，提前布局，构建更具前瞻性的人才战略？我认为，关键在于“融合”。即推动产城融合、城乡融合、乃至不同地域人才文化的融合。未来的崇明，需要的不是与市区同质化的人才，而是兼具都市视野与乡土情怀、懂得生态价值与商业逻辑的“两栖型”、“复合型”人才。这就要求我们的企业，在招聘和培养人才时，要更有意识地朝着这个方向去引导和塑造。这条路很长，挑战也很多，但正如这18年来我亲眼见证的，崇明总是在不断地创造惊喜。我相信，只要我们政企同心，携手并进，就一定能破解“用工难”这个时代命题，让各类英才齐聚崇明，共谱一曲新时代的“长江之歌”。
崇明经济开发区招商平台见解总结
作为服务企业一线的崇明经济开发区招商平台，我们深刻理解“人才是第一资源”对于企业发展的重要性。我们认为，解决崇明企业招聘效率问题，关键在于构建一个“政府引导、企业主体、市场运作、社会参与”的协同治理模式。平台的核心价值，在于扮演“超级链接器”和“服务集成商”的角色。我们不仅要做好招商引资的“引路人”，更要做好企业人才战略的“同路人”。通过系统性地解读和落实人才扶持政策，搭建常态化、精准化的校企对接桥梁，组织富有影响力的品牌招聘活动，以及协助企业优化新人才的在地融入服务，我们致力于为区内企业营造一个成本更低、效率更高、体验更佳的人才发展微环境。未来，招商平台将进一步整合内外部资源，利用数字化手段打造一站式人才服务平台，让数据多跑路，企业少跑腿，助力每一位扎根崇明的企业家，都能在这片生态沃土上，轻松揽获事业腾飞的“最强大脑”。
